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Kein Anspruch auf Arbeitszeugnis ohne Silbentrennung

Kein Anspruch auf Arbeitszeugnis ohne Silbentrennung

Arbeitszeugnis Max Liebermanns für seinen Pförtner

Eine Schulsekretärin klagte nach dem Ende ihres Arbeitsverhältnisses gegen den vormaligen Arbeitgeber wegen des erteilten Arbeitszeugnisses. Es ging nicht, wie so oft, um die Bewertung der Arbeitsleistung im Zeugnis. Nein, das Zeugnis war im Wortlaut genau so erteilt worden, wie von der Sekretärin gefordert. Diese glaubte jedoch, im Zeugnis sogenannte verbotene Geheimzeichen zu erkennen, also eine unterschwellige Botschaft des alten Arbeitgebers an einen potentiellen neuen. Das Zeugnis war nämlich mit Silbentrennung formatiert worden, von 59 Zeilen des Zeugnisses enthielten 14 am Ende silbengetrennte Wörter. Gleichzeitig hatte man der Sekretärin aber im Zeugnis attestiert, dass sie Texte “jederzeit sicher, fehlerfrei und mit entsprechendem Schriftbild” erledigt habe. Mit der umfangreichen Silbentrennung im Zeugnis, so die Ansicht der Sekretärin, werde diese Aussage jedoch konterkariert. Ein Unternehmen, bei dem sie sich mit diesem Zeugnis bewirbt, müsste dadurch glauben, dass guter Schreibstil eben gerade eine Schwäche der Sekretärin sei.

Das Arbeitsgericht Pforzheim sah das anders. Dem hat sich, nachdem die Sekretärin Berufung eingelegt hatte, nunmehr das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg angeschlossen:
Wenn in einem Zeugnis 14 von 59 Zeilen silbengetrennt sind, ist dies weder unüblich noch hervorstechend. Auch mehrere Silbentrennungen in einem Absatz oder, dass es eine seitenübergreifende Silbentrennung gab, ist nicht zu beanstanden. Denn die Maßstäbe, die für literarische Texte gelten mögen, sind nicht für Arbeitszeugnisse anwendbar. Das Zeugnis war, so wie es ausgestellt wurde, völlig in Ordnung.

Die Entscheidung ist wenig überraschend. Leicht kurios ist die einzige Referenz, die das LAG Baden-Württemberg in seiner Entscheidung, zum Thema Silbentrennung im Arbeitszeugnis nennt. Es ist kein anderes Urteil oder ein Fachaufsatz, sondern Frage und Antworten von www.gutefrage.net. Das Gericht betont ausdrücklich, diese nicht für seine Entscheidung heranzuziehen, zitiert jedoch umfangreich aus den Antworten. Ich verstehe das so, dass das Gericht deutlich machen wollte, wie lächerlich es den Rechtsstreit doch sieht.
Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde nicht zugelassen.

LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 27.11.2014 – 3 Sa 21/14
ArbG Pforzheim, Urteil vom 21.01.2014 – 2 Ca 258/13


Bild: Arbeitszeugnis Max Liebermanns für seinen Pförtner, 1927, gemeinfrei, Quelle: Wikipedia

Als Frau diskriminiert: Mit 1,58 Meter nicht zur Bundespolizei

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Eine 1,58 Meter große Frau hatte sich bei der Bundespolizei für den höheren Polizeivollzugsdienst beworben und war abgelehnt worden. Begründung: Sie hatte die Mindestkörpergröße von 1,63 nicht erreicht.

Das Verwaltungsgericht Schleswig hat der Frau nun in erster Instanz eine Geldentschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zugesprochen. Nicht weil die Vorgabe einer Mindestkörpergröße grundsätzlich unzulässig sei. Das Verwaltungsgericht hat vielmehr eine geschlechtsspezifische Diskriminierung festgestellt. Wäre die Bewerberin ein Mann gewesen, hätte sie eine Mindestkörpergröße von 1,65 Metern vorweisen müssen, also nur 2 cm mehr. Dieser geringe Unterschied von 2 cm zwischen Männern und Frauen sei aber eine ungerechtfertigte Benachteiligung wegen des Geschlechts. Männer sind, so das Verwaltungsgericht, im Schnitt mehr als nur 2 cm größer als Frauen. Relativ gesehen, liegt – im wörtlichen Sinne – die Messlatte für weibliche Bewerber höher als für männliche.

Gründe, die diese Benachteiligung rechtfertigen könnten, hat das Verwaltungsgericht nicht erkannt. Hier kann man an technisch/praktische Gründe für eine Mindestkörpergröße denken, etwa hinsichtlich der Ausrüstung, der Waffen oder des Einsatzfahrzeuges. Im konkreten Fall wird man damit aber wohl kaum argumentieren können. Gegen die Notwendigkeit einer technisch/praktischen Mindestgröße spricht gerade, dass die Bundespolizei selbst eine (wenn auch zu geringe) Differenzierung zwischen den Geschlechtern vornimmt. Sollten aus technisch/praktischen Gründen 1,63 Meter notwendig (aber auch ausreichend) sein, müsste diese Mindestgrenze sowohl für Frauen als auch für Männer gelten. Das wäre dann zwar auch diskriminierend (eben weil Frauen im Schnitt kleiner sind), die Diskriminierung aber sachlich gerechtfertigt.

Das Urteil ist nicht rechtskräftig. Das Verwaltungsgericht hat wegen grundsätzlicher Bedeutung die Berufung zum Oberverwaltungsgericht zugelassen. Sollte die Ansicht der ersten Instanz bestand haben, dürfte dies nicht das Aus für Mindestkörpergrößen bei der Bundespolizei sein. Der Abstand zwischen den Mindestgrößen für Männer und Frauen müsste wohl nur an die durchschnittlichen Größenunterschied in der Bevölkerung angeglichen werden, um sich einem Diskriminierungsvorwurf zu entziehen.

VG Schleswig vom 26.3.2015, 12 A 120/14, Pressemitteilung

Bild: Bundespolizei

Sonderkündigungsschutz auch bei In-vitro-Fertilisation

Sonderkündigungsschutz auch bei In-vitro-Fertilisation
Bundesarbeitsgericht: Sonderkündigungsschutz auch bei In-vitro-Fertilisation

Bundesarbeitsgericht in Erfurt

Nach § 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG ist eine ohne behördliche Zustimmung ausgesprochene Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft bekannt war oder sie ihm innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Im Fall einer Schwangerschaft nach einer Befruchtung außerhalb des Körpers (In-vitro-Fertilisation) greift das mutterschutzrechtliche Kündigungsverbot bereits ab dem Zeitpunkt der Einsetzung der befruchteten Eizelle (sog. Embryonentransfer) und nicht erst mit ihrer erfolgreichen Einnistung (Nidation). Dies hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden und – wie schon die Vorinstanzen – der Kündigungsschutzklage einer Arbeitnehmerin stattgegeben.

Die Klägerin war als eine von zwei Angestellten seit Februar 2012 in der Versicherungsvertretung des Beklagten beschäftigt. Ermahnungen oder Abmahnungen etwa wegen schlechter Leistungen erhielt sie nicht. Am 14. oder 15. Januar 2013 teilte sie dem Beklagten mit, dass sie seit mehreren Jahren einen bisher unerfüllten Kinderwunsch hege und ein erneuter Versuch einer künstlichen Befruchtung anstehe. Der Embryonentransfer erfolgte am 24. Januar 2013. Am 31. Januar 2013 sprach der Beklagte – ohne behördliche Zustimmung – eine ordentliche Kündigung aus. In der Folge besetzte er die Stelle mit einer älteren Arbeitnehmerin. Am 7. Februar 2013 wurde bei der Klägerin eine Schwangerschaft festgestellt. Hierüber informierte sie den Beklagten am 13. Februar 2013.

Die Kündigung ist unwirksam. Die Klägerin genoss bei ihrem Zugang wegen des zuvor erfolgten Embryonentransfers den besonderen Kündigungsschutz des § 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG. Die Kündigung verstößt zudem gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG iVm. §§ 1, 3 AGG. Der Europäische Gerichtshof hat mit Urteil vom 26. Februar 2008 (C-506/06) entschieden, es könne eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts vorliegen, wenn eine Kündigung hauptsächlich aus dem Grund ausgesprochen werde, dass die Arbeitnehmerin sich einer Behandlung zur In-vitro-Fertilisation unterzogen habe. Im Streitfall durfte das Landesarbeitsgericht nach den gesamten Umständen davon ausgehen, dass die Kündigung wegen der (beabsichtigten) Durchführung einer solchen Behandlung und der damit einhergehenden Möglichkeit einer Schwangerschaft erklärt wurde.

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 26. März 2015 – 2 AZR 237/14

Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht
Urteil vom 7. März 2014 – 3 Sa 502/13

Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 26.03.2015. Gesetzes- und Rechtsprechungszitate wurden automatisch über dejure.org verlinkt.


Bild: Bundesarbeitsgericht